近年、海外進出やグローバルな人材を採用する日本企業が多くなったとお聞きすることが増えました。

株式会社HDEさんも、現在、日本を含む8カ国の方が在籍しているグローバル企業。去年の11月に社内公用語も英語になり、ますますグローバル化が加速しています。

ただもちろん、そんなに簡単に英語が使えるようになるわけでもなく……（当時メンバーのTOEICの平均点は、なんと470点だったんだとか）

典型的な日本企業だったHDEが、どうして急にグローバル化に踏み切ったのか。仕掛け人の１人である株式会社HDEの人事部長　高橋さんに、いろいろお伺いしてきました。

「他企業と同じ土俵だと優秀な人材がとれない」というある種の諦めから開拓したグローバル人材の採用

―本日はよろしくお願いいたします。そもそもグローバル人材を採り始めたきっかけってなんなんでしょうか？

―高橋
こちらこそお願いいたします。

もともとは優秀な日本人の採用が難しいことがきっかけでした。どうしてもネームバリューで他の企業に負けてしまうんですよね。

じゃあ、海外から採ってこよう！　ということで始めたのが、事の発端です。

なるほど。IT系ってやはり大手に優秀な人が集まってしまいがちですよね。就活生はネームバリューがある企業によってしまうでしょうし。

そこで始めたのが「HDEグローバルインターンシッププログラム」だったんだとか。インターンシップで実作業をさせスキルを見ながら、そのまま採用まで繋げる･･････という感じです。なんとインターンシップ中は生活費なども提供するそう。

高橋さん自身も、インドネシアやベトナムなどいくつかの国に訪問し、展示会に出展したり、大学にとびこみJOBフェアに参加したりなど、地道な作戦をやっていたんだそうです。

そういった取り組みをしていると、大きな展示会では300人以上の応募も。徐々に、反響がでてきたんだとか。

―高橋
世界的な有名企業の内定を断って「HDEに行きたい」なんてことを言ってくれる若者もでてきまして。

正直、私はグローバル採用に最初は乗り気ではなかったんですが（笑）、「これはやるべきだ！」と思いましたね。

日本では見つけられないような人材でもグローバルでは採れる。そう確信したんです。

社内公用語を英語にするための取組み

―そこから、社内公用語を英語にするまではどういった経緯があったのでしょうか？

―高橋
社内公用語を英語にするということは、社長の提案でした。

私たちが扱っている製品は、クラウドサービスなので、MicrowsoftやGoogleなど外資系のベンダーサービスと連動させてご利用いただくことが多いんですね。となると、もちろんマニュアルなどは英語。

いちいち通訳しているのは間に合わないですし、グローバル人材も入ってきたタイミングだったので、思い切って英語でいこうと。

本当に思い切った決断ですよね･･････｡

ただいきなり、英語ができるようになるはずもなく、英語を学習するための環境づくりも同時に行う必要があったんだそう。

―高橋
まずは全額会社負担として、オンライン英会話とセブ島への語学留学制度を導入しました。

もちろん、自己学習も必要ですが、この制度は3年以上続けています。

やり始めてからわかったことがあって。みなさん英語に興味はあるんですがキッカケがないだけの方が多いんですよね。なので、環境を整備したら結構みんな積極的に取り組んでくれました。

確かに、英語を使えるようになるのに慣れを抱く人は少なくないですよね。「英語が話せれば･･････」なんて思うことも多いですし。

そうやって整備した制度ですが、たとえばセブ島から帰ってきたメンバーは、海外メンバーとコミュニケーションするようになり、効果があると実感したそうです。

―高橋
英語を正しく使うことよりも、とにかく話してみるキッカケを作ることが大事なんですよね、きっと。

そうなんですよね。最初は恥ずかしいんですけど、日頃から使うようになると、不思議と慣れてくるもの。高橋さんの言葉には非常に重みがあります。

TOEICスコア平均470が今では平均650！楽しく学ぶ雰囲気作りは、スキルアップに繋がる

―機会を提供するのと、英語学習をしよう！という雰囲気をつくるのは全く別ですよね。雰囲気づくりで工夫されたことはありますか？

―高橋
オンライン英会話を導入する当初は、金曜日にピザパーティーをやりつつ、オンライン英会話を流すという取組みでハードルを低くし、自信がない人でも「土日でやってみようかな」と思ってもらえるよう社内の雰囲気作りに力をいれましたね。

また、コミュニケーションのきっかけ作りとして、日本の風習や季節のイベントもやっています。するとグローバルメンバーとコミュニケーションするきっかけにもなりますし。

―高橋
地味ですが、正月の餅つき大会や、「恵方巻ってなんでできたの？」とかをテーマにした食事会を開いたり、「ランチレポートをあげたらランチタダ」という仕組みをつくったり･･････

そういったオフラインの機会をどれだけ作れるか？　ということが大事だと感じています。

高橋さん自身も、この取り組みによって日本はすごい！日本の文化は素晴らしいと、改めて自国が大好きになったそうです。

いろいろな取組みからの効果により「学び続ける」企業文化が浸透していることが、現在のコミュニケーションに活きているのだと感じました。

また、異国の言語を覚えるということは、好きになるきっかけがないと進まないのは当然ですし、仕事で必要だからといっても、スキルを上げ続けることは不可能ですよね。

非常に勉強になります。

組織を変えることは簡単ではない。全員の協力体制を作ることが大事

取材前にエントランスで待たせてもらっていたとき、日本人と外国人のスタッフがランチを食べながらとても自然に会話をしているのを拝見しました。

こういった雰囲気を作るまでに、あったいろいろな苦労。組織を変えるということは、簡単なことではありませんし、一人が頑張ってできることでもありません。

とにかく全員でやることが重要で、全員が協力し合うことで相乗効果が生まれます。

一人であれグループであれ、楽しんでやることができる環境が重要なんだと改めて感じました。

高橋さん、お忙しいところありがとうございました。

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